司法解释一锤定音，家装行业如何应对？

前言

2025 年 9 月 1 日，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》将正式施行。为帮助企业精准理解政策要点、平稳过渡，中国建筑装饰协会住宅装饰装修和部品产业分会特邀请劳动法专业律师团队共同开展政策解读工作，助力家装企业将法律要求转化为管理效能，推动行业用工模式规范化升级。

一

家装行业属于建筑装饰产业下属行业

根据国家统计局发布的《国民经济行业分类》（GB/T4754-2017），建筑装饰业被细分为公共建筑装饰和装修、住宅装饰和装修、建筑幕墙装饰和装修三个细分行业，其中住宅装饰装修即指家装。这一分类明确了家装行业作为建筑装饰产业的重要组成部分，与公装、幕墙共同构成建筑装饰行业的完整体系。

二

商业保险 vs 五险一金

对于建筑装饰企业：五险一金（尤其是工伤保险）是法定底线，企业必须依法为建立劳动关系的员工缴纳，这是强制性义务，任何商业保险都无法替代。

对于家装行业：五险一金是底线和强制义务，必须为建立劳动关系的工人缴纳。商业保险是重要补充。特别是工伤保险保障范围之外的场景，或者对于无法建立劳动关系但风险较高的临时工、老师傅，团体意外险或雇主责任险能有效转移企业风险。

商业保险是重要补充：给员工上了社保，有时还需要商业保险。它们是互补关系，而非替代关系。在缴纳社保的基础上，企业可以为员工（特别是高风险工种的工人）购买商业意外伤害保险、雇主责任险或补充医疗保险等。不仅提升员工的福利和保障水平，也能有效转移企业的用工风险，发生重大工伤意外，商业保险可以在社保工伤保险之外提供额外的补偿，减轻企业的经济压力。

①强制性与普遍性：根据《社会保险法》和《劳动法》，只要企业与工人建立了劳动关系，就必须为其缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险（即“五险”）。

2025年9月1日起施行的最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》更是明确了一点：任何“自愿放弃社保”的协议或承诺均属无效。这意味着，即使工人签了字，企业也不能免除缴纳社保的责任，否则将面临补缴、滞纳金（每日万分之五）、罚款甚至员工索要经济补偿的风险。

②行业特殊性与灵活处理：家装行业工人流动性大、项目周期不固定。可依据有关行业特殊规定或所在地的具体规定执行灵活的参保方式：

人社部发〔2014〕103 号《关于进一步做好建筑业工伤保险工作的意见》要求筑施工企业中不能按用人单位参保、建筑项目使用的建筑业职工特别是农民工，应按项目参加工伤保险。注意按项目参保仅限于工伤保险，养老保险、医疗保险、失业保险和生育保险仍应按用人单位参保方式参保；

另外，由于劳动保障领域具有强地域性的特点，建议家装企业关注所在地区的地方性法律规定，如有其他灵活的参保方式，则按所在地的相关规定执行。

三

家装行业——劳务合同 vs 劳动合同

原则上，企业用工首先按劳动关系认定，劳务关系是例外情况。而且究竟是劳动关系还是劳务关系，不是看所签订的合同名称是“劳动合同”还是“劳务合同”，而是按照劳社部发〔2005〕12号《关于确立劳动关系有关事项的通知》规定的认定劳动关系三要素来认定，即只要符合如下三个特征，即应认定为劳动关系：

（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；

（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；

（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

签劳动合同的工人：通常是企业长期聘用、接受公司日常管理（如固定上下班、遵守公司规章制度）的工人，比如固定的工长、质检员或长期合作的设计师以及与该等人员适用同样管理方式的工人。企业必须为他们缴纳社保。

签劳务合同的工人：通常是将一些相对独立的特定任务（如一次性的水电改造、泥瓦铺贴）承包给某个自然人，该自然人不受公司日常考勤、制度管理，自备工具，按约定获得劳务费，双方是平等的商业合作关系。另外还有一些是工人因超过法定退休年龄或者与其他组织存在劳动关系的情况下提供兼职劳动，实务中可以签订劳务合同。

再次强调注意：

①如果公司将部分家装工程发包个某个小团队或包工头，小团队的负责人或包工头雇佣一些工人完成该分包的工程，在这种情况下，由于小团队和包工头不具备法定的雇主资格，因此一旦发生劳动争议，其所雇佣的这些工人将与公司构成事实上的劳动关系并承担用工主体责任。

②如果名为“劳务合同”，但实际管理中要求工人坐班、遵守考勤、接受统一指挥，一旦发生纠纷，司法实践中很可能被认定为事实劳动关系，企业仍需承担用工主体责任。

四

2025年9月社保新规家装行业应对策略

① 面对新规，家装企业应主动调整，合规经营：全面排查用工关系，立即梳理现有所有工人、工长的合同及用工模式。严格区分“劳动关系”与“劳务关系”，并确保合同性质与实际管理方式一致。

② 合规优先：停止并清理任何形式的“自愿放弃社保协议”。对于确立劳动关系的工人，必须依法足额缴纳社保。

③ 善用灵活参保方式：积极了解并利用地方政府的参保政策并遵照执行。

④ 对于短期、临时的用工，探索采用非全日制用工（每日不超4小时，每周不超24小时，有些地方规定是每周不超24小时、平均每日不超过4小时），此时企业可仅缴纳工伤保险。

⑤ 优化用工结构，分散风险：对于非核心、阶段性的工序（如拆除、保洁），可以考虑与合格的劳务外包公司合作，由外包单位承担用人单位的主体责任并缴纳社保。

⑥ 与独立的个人（如设计师、老师傅）合作时，确保签订规范的《劳务合同》，明确双方为平等民事主体，不存在人身隶属关系。或者确保其与其他单位存有劳动关系并已参保或作为灵活就业人员自行参保，且要将相关证据留存。

⑦ 巧用商业保险补充：为建立劳动关系的工人在缴纳社保的基础上，增购团体意外险，提高保障额度。

⑧ 为签劳务合同、不缴社保的临时人员（如第三方师傅）、退休返聘老师傅购买雇主责任险或意外险，转移其发生工作意外时企业可能承担的赔偿责任。

⑨ 关注政策：密切关注当地人社部门针对建筑、装饰行业出台的具体社保缴纳细则和优惠政策。必要时，咨询专业的劳动法律师或人力资源机构，获取针对性的合规方案。

                          

                                                                                                                                                                                                                            ——信息来源于中国建筑装饰协会